设计方案【热】

设计方案

更新时间：2026-04-22 05:39:23

设计方案【热】

　　为了确保工作或事情顺利进行，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的设计方案5篇，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

设计方案篇1

　　【教学目标】

　　1、知识技能：

　　了解小说中刻画人物性格时运用的主要方法。

　　2、态度方法：

　　自主、合作、探究。

　　3、道德情感价值观：

　　培养学生创造性思维能力和口头表达能力和心理素质。

　　【重点】

　　了解刻画人物的主要方法。

　　【教法】

　　探究讨论法。

　　【教学模式名称】

　　读、悟、赏教学模式。

　　【教学过程】

　　教学程序教学内容教师活动学生活动导入导入课题。口述导言板书课题。明确学习重点。听观看画面。要求：正确、流利、有感情地朗读课文、标出生字生词。欣赏画面。读自由朗读。要求：模仿录音、语气、语调。正确朗读课文整体感知课文内容。悟把握中心。要求：准确理解文章中揭示了资本主义社会人与人之间的`关系是 “ 纯粹的金钱关系 ”。讨论回答。并质疑组织学生讨论质疑。培养学生提出问题分析问题解决问题的能力。小组讨论、合作、交流。赏欣赏本文精彩优美的语言，体会作者的用意。充分鼓励学生，调动学生的积极性。大胆发表自己的看法。小结找学生谈谈自己的收获。教师结语。先聆听学生谈，然后教师结语。谈谈自己有哪些收获。

　　【板书设计】

　　我的叔叔于勒

　　莫泊桑

　　于勒：穷富

　　“我” 钱

　　菲利普夫妇：自私、冷酷、贪婪、虚伪

　　赶他、盼他、见他、躲他

　　【教学反思】

　　通过对学生的自主探究的学习学生们的阅读赏析能力得到了锻炼，但个别学生对主体的挖掘尚在提高有待以后经常训练。

设计方案篇2

　　【教学目标】

　　１、学会写１０个生字，会认８个生字。

　　２、能流利地朗读课文。

　　３、基本功训练点，句式转化：

　　北京是我们的首都。

　　我们的首都是北京。

　　４、重点教学生如何自己解决朗读中遇到的一些困难，培养学生的阅读兴趣和能力。

　　５、通过学习课文，让学生明白班干部是为大家服务的，只有热心为大家服务，才能赢得同学的信任，做热心为集体服务的人；学习自信、有礼貌的表达自己的想法。

　　【教学重点】

　　培养朗读能力，识字写字。

　　【教学策略】

　　根据本班学生阅读能力差的状况，重点教学生如何自己解决朗读中遇到的一些困难，培养学生的阅读兴趣和能力。所以，采取花大量时间和精力指导自能朗读，然后质疑、解疑的方法学习课文。

　　【课前准备】

　　布置预习，准备生字词与卡片。

　　【课时安排】

　　３课时。

　　【教学过程】

　　第一课时

　　一、谈话，激发学生读书热情

　　发挥小班化教学优势，指导学生自己读书。学生通过看课文下方的拼音、请教老师和同学等方法读书，至少读3遍。能读下来的同学奖励一个小苹果。

　　二、交流生字、词语

　　１、带拼音齐读：

　　劳动委员、补选、教室、宁静、发愣、亲切、集体、掌声。

　　２、去掉拼音朗读。

　　３、读单个的生字，说说自己是怎么记住字形的？在哪里见过“教、室”二字；结合情境用宁静说一句话。读词语，记生字；交流体会识字的方法。

　　４、练习表达。

　　第二课时

　　一、激发学生展示读书成果

　　师：上节课我们认认真真地读了《我选我》这篇课文。我知道很多同学读的都不错。老师没有领读，你通过自己的努力能把课文读下来了，高兴吗？老师为你们感到自豪！谁想向大家展示一下自己的进步？

　　（正因、提醒断句和停顿的等方法。）

　　二、学习质疑、解疑

　　师：课文读了很多遍了，开始读的时候，有同学就向老师提问了，那么，现在问题解决了吗？还有新的问题吗？会提问题，边读边思考的人才是最聪明的人！（鼓励学生质疑）如：为什么王宁的话刚说完，教室里就响起了一片掌声？大家为什么愣住了？愣住了是什么表情？学一学。指导学生通过读王宁的话明白道理。

　　三、练习有感情地朗读

　　重点指导读第二段和第三段。

　　（领读；指导学生个别读；分男女生读等。）

　　四、拓展延伸

　　１、师：你怎么看待王宁的发言？如果王宁在我们班，你会为他鼓掌吗？如果你想当班干部，应该怎么做？

　　鼓励、引导学生做热心为集体服务的人；学习自信、有礼貌的表达自己的想法。

　　２、自愿读课文，全文或者片段，在老师帮助下纠正不够准确的地方。说说自己的问题，同学能解答的相互解答，并且说说自己是怎样找到答案的。

　　３、讨论，相互补充，理解王宁的话。读王宁的话，讨希望自己和李小青一样热爱劳动，关心集体，是个好孩子，所以大家为他鼓掌。

　　４、学一学愣住的表情，说说自己什么时候还会愣住？

　　５、跟老师读；个别读，体会怎样读出“静悄悄”和“亲切”的语气。发表自己的看法。

　　第三课时

　　一、复习

　　１、认读词语。

　　２、认读生字，用词语开花游戏组词。

　　二、基本功训练

　　１、听老师说句子，听听两句话有什么关系：

　　⑴ 李小青是我们班的`劳动委员。

　　⑵ 我们班的劳动委员是李小青。

　　⑶ 北京是我国的首都。

　　⑷ 我国的首都是北京。

　　２、老师说上句，学生尝试改变一种说法，使句子意思不变：

　　⑴ 济南是泉城。

　　⑵ 刘爽是我的好朋友。

　　三、作业

　　１、在田字格中练字，组词。

　　２、说说自己准备怎样竞争班主任助理，做好竞职演说准备，参加班会《我能当班主任助理》。

　　【板书设计】

　　我选我

　　热爱劳动

　　王宁大方自信

　　关心集体

　　【教学反思】

　　通过上这课，尤其是第一课时，我充分地体会到让学生自己读书的好处。在发现他们阅读能力不够理想的时候，第一课时我放手让他们读课文，为了激发热情，把这篇不是很有趣的文章多读几遍，事先宣布谁读会了（能流利地读下来）会得到一个小苹果。学生开始比较积极的读书了。但是，几个水平较差的孩子还是有畏难情绪。我及时指导，鼓励，并且安排很快能读下来的优秀生带他们读。不断表扬他们在遇到生字使得一些努力，比如来请教我，我马上说：“好，就这样，你知道请教别人了，很快就能读好的，再努力！”这样，一节课基本上在读书，课文能读下来了，生字词也就认得差不多了。下课前，我热情地对孩子们说：今天老师特别高兴，知道为什么吗？因为我发现你们进步很大，学会学习了！学生也很高兴。

设计方案篇3

　　小狗吃骨头

　　设计意图： 宝宝们对找寻活动始终是充满了兴趣。预设本次活动，想借助找寻活动对宝宝的吸引力，使宝宝们通过活动能对小狗有一个认识，在寻找过程中，对小狗的习性及其动作在自然的环节中乐意去模仿、去学、去做。

　　活动目标：

　　1、尝试用动作模仿小狗的'显著特征。

　　2、乐意参加寻找游戏，了解小狗的习性。

　　活动准备：积木若干、小狗头饰

　　活动过程：

　　1、师带上小狗头饰，引起宝宝兴趣：

　　2、动脑筋：小狗肚子饿了，怎么办呢？

　　3、游戏：找骨头

　　1）边念儿歌“小小狗”，边寻找骨头

　　2）引导宝宝四处寻找骨头（积木代替）。

　　4、学小狗动作：吃骨头

　　5、游戏可以反复进行。

设计方案篇4

　　为贯彻落实中国海员建设工会全国委员会、交通部交通安全委员会《关于开展*年度全国水运系统船舶、班组安全竞赛活动的通知》*号精神和省交通厅的要求，结合我市水运系统安全生产管理工作的实际，制定我市水运系统船舶、班组安全竞赛活动实施方案如下：

　　一、竞赛组织领导

　　办公室的主要任务是：认真贯彻落实上级有关开展船舶、班组安全竞赛文件精神，切实抓好今年我市水运系统船舶、班组安全竞赛的组织、检查、评选、推荐等工作。竞赛活动结束后，做好总结上报工作。

　　二、参赛范围

　　此次竞赛以水运系统企业为参赛单位，以生产一线的船舶、班组为参赛单元。船舶所指：客、货运输船、工程船、港作船、拖船；班组所指：客（货）运站班组、船舶轮机、驾驶部、乡镇船舶管理站（所）等。

　　三、竞赛日程

　　这次竞赛活动分为四个阶段进行：

　　第一阶段：动员部署阶段

　　（一）各参赛单位根据本方案要求成立竞赛活动领导机构、制定工作方案，指定部门专人负责。

　　（二）各参赛单位传达本方案，并组织从业人员学习《安全生产法》及安全生产管理的有关法律、法规。

　　（三）各参赛单位部署本单位开展安全生产竞赛活动的有关工作。

　　第二阶段：落实阶段

　　各参赛单位要严格按照“*年度全国水运系统船舶、班组安全竞赛考核标准”（见附件二）的要求，落实安全管理制度，安全生产责任，实行安全生产管理标准化。

　　第三阶段：自查整改阶段

　　各参赛单位按照“全国水运系统船舶、班组安全竞赛考核标准”（附件二）逐项进行自查，并对自查出来的问题进行认真的整改，确保安全生产管理工作的全面落实。

　　第四阶段：检查评比阶段

　　为保证竞赛活动有效地进行，市水运系统安全竞赛领导小组将加强对参赛单位船舶、班组的检查与指导。经市水运系统安全竞赛领导小组的评比考核后，评选出我市安全优秀船舶、班组和组织单位，并给予通报表彰，对成绩特别突出的参赛船舶、班组和组织单位，将向省交通厅推荐，参加省或全国优秀船舶、班组竞赛评比。

　　四、竞赛评比条件

　　（一）安全优秀船舶、班组的评比条件

　　1、认真贯彻执行国家、交通部、全国总工会和本单位有关劳动保护及安全生产的方针、政策、法规和制度。

　　2、船舶、班组的安全生产责任制健全、组织健全、制度健全，安全工作有目标、有措施、有检查、有考核。

　　3、安全管理标准化：作业程序、生产操作、生产设备、安全设施、作业环境、工具摆放、安全用语、安全标志、劳动保护用品使用等方面符合标准规范。

　　4、在竞赛中安全生产取得显著成效，无发生任何大小责任事故，圆满完成生产任务，取得良好的`经济和社会效益。

　　（二）安全竞赛组织奖的评比条件

　　1、成立竞赛组织机构，制定具体竞赛方案和措施。

　　2、组织发动面广，参赛船舶、班组占总数的80%以上。

　　3、安全生产取得显著成效，无发生重大责任事故。

　　4、对安全生产工作定期检查指导，有总结评比。

　　五、竞赛要求

　　（一）各参赛单位要成立由安全生产第一责任人为组长，安全、业务部门负责人为成员的竞赛领导小组，并结合“安全生产月”、“反三违月”活动，加大安全生产检查，增强对事故的防控意识与能力；根据自身工作特点，制定出操作性强、可比性强的竞赛实施方案，利用参赛之机着力解决安全生产工作中存在的突出问题。

　　（二）各参赛单位要做好广泛发动、调动员工参赛积极性，采取研讨会、专栏、横幅、广告单章等多种形式的安全生产宣传教育和安全技能培训，进一步落实安全生产责任制。

　　（三）各参赛单位要继续加强“四客一危”船舶、小型船舶和“四区一线”等重点水域的安全管理，强化季节性安全预防和检查，把由于自然灾害所造成的突发性安全事故发生率降至最低。

　　（四）认真贯彻“安全第一、预防为主”的方针，加强船舶、班组安全管理的标准化、规范化和制度化，提高职工工的安全意识和安全技能，消除“三违”现象，杜绝重特大安全事故的发生。

　　（五）参赛单位要加强领导，认真组织，精心安排。继续巩固去年我市水运系统开展船舶、班组安全竞赛和安全生产状况评估活动的成果，要求各参赛单位的船舶、班组

　　*六、参赛考评表彰

　　（一）各参赛单位要严格按照“全国水运系统系统船舶、班组安全竞赛考核标准”（见附件二），逐项进行检查、整改、总评和考核。

　　（二）各参赛单位在考评工作中要注重发现一线安全生产工作的先进典型，总结和推广他们的先进经验，并及时向市安全竞赛领导小组办公室报送。在此基础上，适时召开部分企业船舶、班组安全生产工作研讨会。

　　（三）市安全竞赛领导小组办公室和各水运管理部门将采取适当措施，加强对参赛单位和参赛船舶、班组的指导和抽查。

　　（四）我局将对考评进行及时总结，积极推广先进经验，宣传先进事迹，使我市水运企业安全生产活动学有榜样、赶有目标、以安全生产促进我市水运业协调、和谐、快速发展。

　　（五）市安全竞赛领导小组将对评选的安全优秀船舶班组和组织单位颁发奖牌。

设计方案篇5

　　认识员工的需求层次

　　杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”

　　未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。每一个企业都会遇到类似的问题：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更难，发挥人才的最佳效益似乎是更远的事了……不少企业总认为这不是难题，只要增加员工的收入就可以解决。那么，简单的提薪能不能从根本上解决上述问题呢？一段时间过去，企业发现，员工收入提高了，绩效却并没有提高，优秀的员工也没有留住，企业的成本却增加了。这是为什么呢？

　　从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

　　掌握激励理论

　　作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

　　常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

　　选择薪酬模式

　　在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点。

　　实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。

　　设计薪酬体系的各个环节

　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

　　环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。

　　这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。

　　第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

　　环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。

　　理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

　　环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。

　　通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。

　　任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

　　环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。

　　一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

　　在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的.多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

　　构建薪酬体系的保障系统

　　薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

　　在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

　　指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

　　评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

　　支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

　　一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

　　设计好的薪酬体系还要注意弊端的出现

　　同时，要注意薪酬设计的弊端：

　　企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

　　中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。

　　而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：低端职务人员众多，总成本相当大；市场上此类人员的供给大于需求；这类员工的替代成本很低；这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。著名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

　　薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

　　企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

　　薪酬制度系统性低

　　企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

　　薪酬体系有碍吸收新鲜血液

　　这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平就难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

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