设计方案7篇[优选]

设计方案

更新时间：2026-05-04 05:13:26

设计方案7篇[优选]

　　为了确保事情或工作能无误进行，就常常需要事先准备方案，方案是有很强可操作性的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是小编收集整理的设计方案7篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

设计方案篇1

　　[课型] 高中美术欣赏

　　[教材分析]

　　中国民间美术这一课选自人民美术出版社的高中美术欣赏，本课由民间美术的界定、民间美术的特点和民间美术主要种类介绍三部分构成，罗列了年画、刺绣、风筝、玩具、编织、剪纸等民间美术。本课结合苏州地区的特色，重点介绍年画和刺绣。

　　[教学目的]

　　通过欣赏中国民间美术，使学生了解什么是民间美术和民间美术的特点，对我们伟大民族灿烂丰富的民间美术有所了解，增加知识，增强民族自豪感，提高学生对民间美术的审美能力，培养热爱民间美术的情感。

　　[教学过程]

　　（一）组织教学：检查学生准备情况，师生问好。

　　（二）导入新课（1分钟）

　　上课伊始请各组根据课前预习，从老师预先放置的盒子中，集体讨论后选出属于民间美术作品。

　　师：他们的理由是对还是错，让我们看完书本后再评价。请大家看书本75页。1、2、3、段（板书中国民间美术）

　　（三）讲授新课转载自教案频道；网址：/

　　师：请每组讨论一下，推荐一位评委。[上讲台评价]（4分钟）。

　　生：①民间美术是相对于专业而言的，它们的创作基本上是从事物质生产的劳动人民。这些伤口是劳动人民创造的，所以应该是民间美术。

　　[师强调民间美术定义]

　　生：②民间美术存在于人民的日常生活、节日活动、祭祀活动中，反映劳动人民的思想、情感和美的观念。

　　生：③所谓民间美术是强烈体现着民族性和地方性的。

　　生：④它的创作和流传方式是集体的，它与宗教、风俗有密切联系，但它不是迷信。

　　师：以上就是民间美术的基本特点，讲了这么多谁能来概括讲一下民间美术大体有哪些种类？

　　生：年画、剪纸、刺绣、风筝、编织、泥塑等。

　　师：同学们知道自己家乡有些什么民间美术吗？

　　生：我是江苏苏州的，我的家乡有刺绣、桃花坞年画、苏扇。

　　1．年画（12分钟）

　　师：我国历史名城苏州，物产丰富，文化茂盛，手工艺美冠天下，名家备出，曾有过文征明、唐伯虎、仇英等一大批杰出的文人墨客，其文化底蕴、积淀深厚，年画深受其影响，追溯起来千年历史。明代时，出现了木刻年画，清，雍，乾里，山塘街及桃花坞一带作坊达50多家，盛极一时。作品不但远播海内外，还对日本“浮世绘”产生了深远的影响。太平天国时，山塘街一带毁于战火，年画铺纷纷迁至唐伯虎居桃花坞一带，遂以桃花坞年画命名之，[师边介绍桃花坞年画，边放桃花坞年画从古至今的社址变迁片断]，随着国外石印年画向我国的倾销，桃花坞年画深受威胁，历经坎坷，几起几落，解放后，桃花坞年画重获新生，成立了年画社，新社址在苏州观前街宫巷艺石斋内。桃花坞年画的文化内涵及独特的制作方法独树一帜。年画作品多次到日、美、意、卢森堡等地展出，被誉为“东方百艺之花”。

　　[欣赏桃花坞年画的制作过程]

　　师：请看，这是《一团和气》或称《各气吉祥》，[展示作品]

　　[生看完后谈自己的感想]

　　师：这是桃花坞年画中影响极深，流传很广的传统代表作画面呈圆型。中央是头戴红花，扎羊角发髻，活泼天真，憨态可掬有似稚童，又似老妪的笑脸，身穿锦团服饰，颈佩长命富贵银锁，手棒《各气吉祥》卷轴，给人喜气洋洋，富足堂皇的感觉。在构图形象塑造上特意呈圆型，寓意“团圆”“圆满”，表达了人们在新春佳节中盼望家庭和睦，生活幸福，诸事顺道的良好的愿望。

　　桃花坞年画题材内容相当丰富，除了一些吉祥喜庆之作外，还有小说戏剧类、祈福避灾类、风俗时事类，比如这一幅《上海火车站》就是反映当时新事物的一幅风俗画。同学们以为怎么样？

　　[生看完后，通过解释和互相提问等方法上讲台介绍作品]

　　生：除了苏州的桃花坞，还有河南朱仙镇天津的杨柳青年画，素有南桃北柳之称。

　　2．刺绣（9分钟）

　　师：看过了年画，我们一起来看一下各地的刺绣，同学们对于刺绣都有哪些了解呢？

　　生：有四大名绣，江苏的苏绣、湖南的湘绣、四川的蜀绣，广东的粤绣。

　　生：我是苏州渚，我们那儿大人、小孩都会绣（简介作刺绣情况）

　　师：说起苏绣，它可是有着三千多年悠久的历史了，如果把苏绣比作皇冠，那双面绣可称是皇冠上的明珠。

　　什么是双面绣呢？[播放一段介绍苏绣的片子]大家看，这幅白猫绣品正反一致，绣工精细，针法灵活，形象生动，这小猫哪象是绣出来的，仿佛是真如站着一只小猫，令人赞不绝口。[同学们互相交流感受]

　　[生上前示范刺绣的制作]

　　3．风筝（1分钟）

　　师：放风筝是男女老少都喜欢的集运动、娱乐于一体的活动，同学们放过吗？今天我们来看看北京的风筝，请大家看书本第5段，讨论北京风筝的艺术。

　　[生介绍自己看过的风筝。及放风筝的感受]

　　4．玩具（2分钟）

　　[生回忆儿时的玩具]

　　师：每个人的童年几乎都是由各种玩具随着成长的，民间玩具充满了人们对儿童深沉的爱和美好的祝愿，我国的'民间玩具历史悠久，因地制宜，就地取材，通过加工制作，使之成为精美的民间艺术品。

　　5．编织（1分钟）

　　师：在我国辽阔的土地上各种竹、藤、草、玉米皮遍地都是，劳动人民充分利用其材质，巧妙编织出造型优美的盘、篮、鞋、席等实用美观的工艺品，在我国南方的竹编，劳动人民利用竹材的皮和簧不同泽，竹、幂的宽和窄，编插技法制成不同的竹制品，造型美观，而耐用的整体形态达到静中有色，粗中有细，硬中有柔的艺术效果。[边介绍边看各地编织品的录像]

　　6．剪纸（2分钟）

　　[放背景音乐《喜洋洋》]

　　[老师通过表演剪、贴、看的一系列动作，请同学们猜含义。]

　　生：过年贴窗花。

　　师：剪纸通过在纸上剪刻，就靠一把剪刀，就能创造出丰富多彩的生活，你看（边剪边展示），是不是很美。

　　（四）布置作业（12分钟）

　　同学们亲手尝试手工艺制作。[放背景音乐烘托气氛]

　　（五）学生作业[有的剪纸，有的刺绣，有的做泥塑]老师巡回辅导

　　（六）举行作品发表会[布置时放背景音乐《喜洋洋》，烘托热闹气氛]

　　（七）小结（1分钟）

　　师：通过学习《中国民间美术，同学们有什么感想？[生畅谈感想]

　　（八）生听音乐，出教室。

　　注本课例获第二届全国中小学美术课（录像）评比一等奖

设计方案篇2

　　薪酬基赐标准设定

　　员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到岗位任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书，任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。

　　人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职务说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。有了职务说明书，人力资源部门就能按照任职资格要求招聘新员工，新上岗员工也可以参照职务说明书所描述的职责开展自己的工作。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。

　　同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩做出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。

　　薪酬结构和薪酬设计

　　基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。

　　固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。

　　内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部需要从三个方面对岗位进行评估：1）岗位对知识技能的要求2）岗位对解决问题能力的要求3）岗位承担责任的大校人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。

　　其次，公司制定固定薪酬时也需要考虑外部公平的问题，即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。

　　但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。

　　除此之外，公司也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。

　　福利是薪酬体系的必要补充，能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。举例来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率，人力资源部门也应参考其他企业的福利水平制定公司福利制度。

　　员工发展和薪酬提升

　　合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。

　　我们一般将岗位分为技术类、管理类、业务类，不同岗位薪酬级别上升路线和所需能力也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应公司的发展，将对薪酬的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的激励效果。

　　同时，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。

　　另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗，定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，薪酬比别人拿得少，也就无话可说。这种竞聘不应是一次性的，而应是定期的，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓励每个员工奋发向上。显然，这种做法不会影响好的员工工作的积极性。

　　薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”

　　建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。

　　不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。

　　要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：

　　第一步：职位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

　　第二步：职位评价

　　职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。

　　职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。

　　科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。

　　大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11～15级。国际上有一种趋势是减级增距，即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。

　　第三步：薪酬调查

　　薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的'咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。

　　薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

　　只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到“xx职位薪酬大解密”之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。

　　影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。

　　同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

　　在薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名、第50位排名、第75位排名。一个采用75P策略的公司，需要雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。因为薪酬是刚性的，降薪几乎不可能，一旦企业的市场前景不妙，将会使企业的留人措施变得困难。

　　第五步：薪酬结构设计

　　报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。IT企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。

　　许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。

　　职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20%，下限可以低于中点20%.

　　相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

　　绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关。

　　综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。

　　不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

　　第六步：薪酬体系的实施和修正

　　在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。我的建议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至BBS论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

　　为保证薪酬制度的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。

　　依照上述步骤和原则设计基本工资体系，虽然显得有些麻烦，但却可以收到良好的效果。员工对薪酬向来是既患寡又患不均。尽管有些公司的薪酬水平较高，但如果缺少合理的分配制度，将会适得其反。

设计方案篇3

　　我公司承建的合宁高速公路大蜀山至陇西立交路面改扩建工程LM2标合同段，起点里程K18+585.325，终点里程K43+500，全长24.915Km，含龙塘、肥东、陇西枢纽三处互通式立交及肥东服务区。本合同段主线路面采用15cm厚的级配碎石垫层，目前路面垫层施工所需人员、设备已经进场，部分路基已经通过验收，级配碎石垫层组成设计已报监理工程师批准。依据现场实际结合总体工期要求，我项目部于近日将开始路面级配碎石垫层的施工作业。现将试验段方案上报如下：

　　一、工程概况

　　（1）整体式路基宽度42m（每侧加宽8.0m）,其中行车道宽8×3.75,中间带宽4.5m（含2×0.75m路缘带），硬路肩宽2×3.0m(含路缘带2×0.5m),土路肩2×0.75m；

　　（2）分离式路基整体宽度13.25m+26.0m+13.25m，其中分离式路基行车道2×3.75m，左侧硬路肩1.25m(含路缘带0.5m),右侧硬路肩宽3.0m(含路缘带0.5m),土路肩宽2×0.75m；

　　（3）主线设计时速120km/h，路面级配碎石垫层厚15cm。

　　二、施工准备情况

　　1、施工测量准备

　　水准点和导线点已经复测完毕，满足技术规范要求，已报监理工程师批准使用。

　　2、配合比试验情况

　　依据设计要求，我部工地试验室进行了级配碎石配合比试验，试验结果经监理组、总监办检测复核，试验结果如下：

　　混合料各成分比例为0～５mm碎石:５～10mm碎石:10～20mm碎石:20～31.5mm碎石＝36:20:19:25

　　级配碎石混合料最大干密度为2.24g/cm3

　　级配碎石混合料的最佳含水量=3.6%(摊铺时含水量)

　　三、材料、人员及机械设备情况

　　1、原材料检验及准备情况

　　碎石选用巢湖石磊石料场生产的碎石，各项指标符合表1要求：

　　表1 级配碎石原材料技术要求

　　指标塑性指标液限砂当量压碎值洛杉机磨耗值破裂面水洗法0.075mm

　　要求425≥60%≤28%30%一个破碎面>90%，两个破碎面>80%≤1%

　　级配碎石采用连续性级配类型，级配参考范围见表2

　　表2 级配碎石参考范围

　　筛孔31.526.5191613.29.54.752.361.180.60.30.150.075

　　级配范围上限100100958882715540322520138

　　下限10090756659463018139930

　　中值10095857770.558.542.52922.5171784

　　水采用当地饮用水。

　　2、施工人员情况

　　本工程施工的人员情况见附表。

　　3、机械设备情况

　　本工程投入的其他机械设备情况见附表。

　　四、根据设计图纸及业主的要求，结合工程实际情况，垫层级配碎石采用集中厂拌法拌和。

　　具体工艺如下（流程图见附图）：

　　1、下承层检查

　　施工前，认真检查下承层，并认真清扫，如发现下承层层面上有明显松散、坑洞情况，应对其处理至合格，之后适量洒水湿润，并在下承层顶面沿洗刨后的老路面边缘横向铺设一层单向土工格栅，宽度为4.8m。单向土工格栅设计要求抗拉强度≥80KN/m,对应延伸率≤10%。

　　2、施工放样

　　工程技术部用全站仪每10m定出级配碎石摊铺两侧坡脚线，在土路肩侧使用人工培土，以控制级配碎石摊铺宽度。测量控制桩间距设10m一个，采取内、外边桩控制标高。标高控制桩测设完成后，在施工段的两端打钢筋桩，用紧线器拉紧钢丝绳以不产生挠度为准，拉引力不小于800N,钢丝绳长度以100～200m为宜，且其直径为2mm或3mm。钢丝绳张紧完成以后，由测量人员把其固定在钢筋桩横杆的凹槽内用扎丝绑牢，接着调整横杆使钢丝绳平面位置等于垫层压实厚度乘以松铺系数加上摊铺机基准相对标高，松铺系数定为1.30。由钢丝线来控制摊铺机的传感器，以控制级配碎石面高程。

　　3、碾压机械、摊铺机械就位

　　混合料拌和前，认真检查摊铺机各个部位，保证各操作系统性能完好，然后移位就位、等料。压路机停于摊铺机之后，并清理压路机轮。

　　4、拌和

　　级配碎石采用集中厂拌法。采用WCD-600型和WCD-500型拌和设备集中拌和，保证配料精确，性能完好。为了使现场级配碎石能够在接近最佳含水量下碾压,在拌和过程中的加水量需要略高出配合比设计确定的最佳含水量0～２%，并根据天气、运距等因素实时调整，做到配料准确，拌和均匀，无粗细料离析现象。拌和现场配备一名试验员跟踪检测拌和料的含水量及各种集料的配比情况，发现异常及时调整或停止生产。含水量按要求频率检查，做好记录。各料斗配备1-2名工作人员，时刻监视各料斗的上料下料情况，及时排除下料堵塞，不出现卡堵现象。

　　5、运输

　　采用15～20t自卸汽车运料，料斗上用篷布覆盖，以减少混合料含水量的丧失。运料车装满料后由拌和站出发，经店忠路、合马路，从龙塘互通立交收费站上高速，绕机场互通立交至高速公路右幅，最后到达施工地段。运料车在摊铺作业面以外调头，倒退驶入摊铺现场，避免破坏下承层。为了保证连续摊铺，现场存料车不少于5辆，卸车时，由专人指挥运料车在摊铺机前10-30cm处停车，避免撞击摊铺机。

　　6、摊铺

　　摊铺前下承层路基表面应适量洒水，保持湿润。采用ABG423 型摊铺机和中大摊铺机进行摊铺。在摊铺过程中，速度为1.5m/min～2.2 m/min为宜，垫层在开始摊铺3～6米长时，现场技术人员立即检测摊铺面的标高及横坡，合格后，再继续摊铺。正常施工时，摊铺机每前进10米，检测级配碎石摊铺顶面标高，检测位置同路基顶面检测位置，记录下数据，并根据之前测量的级配碎石底面标高计算出级配碎石松铺厚度及横坡度。同时设专人检测摊铺平整度,不合格时,立即进行调整并记录。

　　在摊铺机前进过程中，两机纵向距离宜保持在５～８米之间，且相对距离要保持稳定。螺旋搅拌笼两端的混合料高度要保持和送料螺旋同高或稍低，否则应立即停止摊铺，等混合料输送充足后再开始摊铺。摊铺机行走时，应先传送混合料，再行走摊铺。运输车应距摊铺机料斗10～30cm左右停车。由摊铺机前顶靠住汽车后轮，再起斗卸料。摊铺机行进时，应始终保持同路线方向行驶，摊铺机行走时标尺上自然垂落的左右测平传感器的中心应对准级配碎石左右控制边线，以保证摊铺宽度、厚度准确。

　　7 碾压

　　混合料经摊铺与整型后,立即在级配碎石垫层全宽范围内进行碾压。

　　碾压过程中，级配碎石的表面始终保持潮湿，当混合料的含水量在最佳含水量（-0.5％～1％）时进行碾压。如表面水蒸发得快，需要及时喷洒少量的水，以混合料表面润湿为准。

　　第一遍YZ18碾压,第二、三遍采用LSS220强振2遍，第四遍XP261碾压一遍后立即进行压实度检测，采用YZ18进行第5遍强振压实，第六遍采用YZ18强振碾压后，最后用XP261碾压收光一遍。

　　压路机碾压速度头两遍采用1.5～1.7km/h,待混合料稳定后，然后用2.0～2.5km/h速度碾压。压路机弱振振幅为1.5～2.0mm，振动频率为29～32HZ，激振力为200～270KN；强振振幅为1.08～1.5mm，振动频率为32～35HZ，激振力为270～350KN。为保证底基层两侧边缘的压实度，采用PBVC-606型平板夯对边缘进行夯实。

　　我们采用横向垂直接头，用3m靠尺检测在平整度符合要求处，划直线铲除多余料，用装载机装运，运离施工地段，为今后接缝做好了前期准备工作。在整个试验段的拌和、摊铺、碾压过程中，工程技术人员进行大频率的跟踪检测，检测结果见附表。终压结束后，立即用土工布覆盖基层表面，并用水车均匀洒水进行养护。

　　检验项目、频率及质量标准：

　　项次检查项目规定值/允许误差检查方法和频率

　　1压实度％≥98按JTGF80/1-20xx附录B检查，每200m每车道2处

　　2纵断高程（mm）+5，-15水准仪，每200m测4处

　　3宽度（mm）不小于设计值尺量，每200m不少于4处

　　4厚度（mm）-10灌砂法，每100m检测1个断面2点，每作业段至少测1个断面

　　5平整度（mm）123m直尺:每200m 2处×10尺

　　6横坡度（％）±0.3水准仪:每200m测4断面

　　7含水量（%）0～+2（最佳含水量）每台拌和设备每天各1次

　　8均匀性色泽均匀一致，无离析现象、无超粒径材料随时检查，工艺控制

　　9级配在规定范围内每台拌和设备每天各1次

　　外观鉴定：表面平整密实，边线整齐，无坑洼、软弹现象。

　　9、接缝处理

　　第一天完成的级配碎石接缝处的混合料，留5～8m不碾压,第二天洒水使其含水量达到规定的要求后和新摊铺的混合料一起碾压;

　　10、成型后的.管理

　　成型后的级配碎石层实行交通限制，禁止急刹车和急转弯。

　　五、安全保证措施

　　1、建立安全保证组织机构，项目部成立以项目经理为第一责任人的安全生产组织领导机构，设专职安全工程师。工程队成立以队长为第一责任人的安全生产组织，工班设兼职安全员，对安全工作实行一票制，自上而下形成安全生产监督保障体系。

　　2、认真贯彻落实“安全生产，预防为主”的方针，建立健全安全生产组织领导机构，实行安全生产包保制。

　　3、全面落实安全生产责任制，作到责权利相统一，层层签订安全生产包保责任状，把安全生产职责落实到每一级领导、落实到每一个职工身上，建立安全生产奖罚制度，采取不定期施工安全检查，进行安全施工评比，严格考核，奖罚严明。在施工过程中，严格按照制定的安全技术措施和操作规程施工，坚持“安全教育培训制度”、“安全生产技术交底制度”、“安全检查制度”等行之有效的制度。强化干部、职工安全意识，严防麻痹大意思想，杜绝安全隐患。

　　3.1、施工机械及施工人员安全：

　　3.1.1.所有机械及人员必须严格遵守本项目的安全生产规章制度和安全操作规程。

　　3.1.2.所有机械操作人员及特种设备操作人员必须持证上岗。

　　3.1.3.坚持班前安全教育和检查。进入施工现场人员均须穿戴反光背心，严禁穿拖鞋、高跟鞋进场作业。

　　3.1.4.所有施工人员上下班时必须乘坐指定的交通工具。

　　3.1.5.所有工作人员进入拌合站必须戴安全帽及穿防护服。

　　3.1.6.现场施工人员必须在指定的封闭区域内工作，严禁跨出隔离区，并设有专人负责警戒和指挥交通。

　　3.1.7.测量人员在高压线附近工作时，必须保持足够的安全距离，遇雷雨时不得在高压线下和大树下停留。

　　3.1.8.测量人员在测量时，必须在防护区内，必须穿戴反光背心，并设专人警戒。

　　3.1.9.机动车从匝道驶入高速公路，应当开启左转向灯，驶离高速公路时应开启右转向灯，并要注避让行车道上的正常行驶的车辆。雨、雪、雾天时行驶速度不得超过30公里/小时。

　　3.1.10.施工指挥车、施工运输车辆及上下班车辆必须严格遵守交通规则。注意施工警示标识，不开英雄车。

　　3.1.11.挖机及破碎机在施工地段施转时，严禁从行车道一侧施转，施转半径内严禁站人，以免发生安全事故。

　　3.1.12.严禁机械带病运转，超负荷作业。夜间作业时，必须在作业区内设置照明灯，以增加照明度，照明应覆盖整个作业区域，但不应给车辆驾驶员产生眩光。

　　3.1.13.拌合站施工机械容易造成机械伤人，避免高空坠物和高空坠落。

　　3.1.14.拌合站施工机械交叉作业严重，避免造成机械伤人和机械碰撞事故。

　　3.1.15.做好用电安全。工地的电动设备、电力线路必须由电工人员架设及管理，开关应防雨且安设牢固，并设有漏电保护器，做到经常维修，保持良好。对不符合安全要求的电动设备及电力线路不得，使用非专业电工严禁随意接、动电力线路，以防止触电事故。

　　3.1.16.做好防火工作，搭设的工棚与料库之间的距离，必须符合有关规定的要求。在工棚与料库附近要设消防器材，并定期检查。

　　3.2．交通管制安全：

　　3.2.1在拌和站路口设置醒目标志和警示标记，引导交通。

　　3.2.2.在店忠路进入我项目部转弯处设置车辆减速条，安全警示标志、减速标志，以利于提醒过往车辆，确保车辆安全通行。

　　3.2.3在封闭段施工路口设专职安全员，引导车辆通行，禁止社会车辆闯入施工区间。专职安全员应由经过考试合格的交通安全员担任。

　　3.2.4.根据公路安全作业规程，将作业区划分为六个分区：警告区、上游过渡区、缓冲区、工作区、下游过渡区、终止区。

　　3.2.5配合交通部门做好安全设施及布置工作,保障运输车辆安全通行。

　　六、质量保证措施

　　1、在项目部成立以项目经理为组长，项目总工为副组长，由工程部、安质部、计划部、物资部等部门负责人参加的质量管理领导小组，负责本项目的质量管理领导工作。项目部设专职质检工程师1名，负责对本项目质量检查及监督工作。

　　2、主管工程师对参加施工的技术、质检、现场作业人员和操作人员进行详细的施工技术交底。在施工过程中随时进行检查，试验室和测量班进行抽检，若发现问题及时调整解决。

　　3、每道工序完成后，都需有技术、质检、试验部门组成质量检查小组进行检查。

　　4、对参加施工的所有作业人员，进行定岗、定责，每道工序开工前，技术人员均进行现场示范培训，施工中要实行挂牌上岗。

　　5、认真做好施工记录，作到准确、详细、工整，使整个工程质量检验资料统一规范化。

　　七、文明施工及环保措施

　　1、施工现场布局合理，各项管理制度齐全，责任明确。

　　2、认真学习地方政府有关环境保护、水利设施保护、文物保护、防止水土流失、施工现场管理等规定和文件，制定相对应的措施和办法，并贯穿于施工全过程。

　　3、将文明施工与环境保护管理纳入常规施工管理，安排专人负责，对用于工程的各种材料机具设备摆放整齐有序，并设立标志，防、排水设施齐全，性能良好，保持工地整洁。

　　4、采取有效措施控制现场的各种粉尘、废气、污水、固体垃圾及噪声对环境的污染和危害，不在现场燃烧各种有害的物质。1.对石屑、便道等经常洒水，保证石屑、尘土不致到处飞扬。

　　5.距离居民点较近的施工地段,夜间不使用躁音较大的机械施工。

　　6.运输和储存材料时,采取可靠措施防止材料漏失,污染环境。

　　7.遵守有关部门对环境卫生的规定,现场做到文明施工,各种材料、机具要堆码整齐、场地要平整，经常保持工地清洁。

　　8.遵守合宁高速公路扩建工程指挥部、监理单位现场文明管理规定，服从管理，切实做好各项工作。

　　八、应急方案

　　对现场出现的问题制定应急方案，由项目总工程师和副经理负责实施。

　　1．发生人身伤害，立即拨打120急救电话，报告安质部，同时医务人员应立即采取止血措施；如果呼吸停止应由医务人员进行人工呼吸和胸外心脏按摩；防止颠簸，平稳运送。

　　2．发生触电事故，第一发现者应立即切断电源，现场观察伤员的呼吸、心跳，有无休克现象，报告安质部杨宝君，做好现场复苏（人工心肺复苏）。通知急救中心

　　3．发生火灾，第一发现者立即报告项目部安质部王圣胜，由王圣胜报告项目部安全副经理及安全质量委员会，并报告公司办公室与公司调度；项目部安全质量委员会成员应以最快的速度赶到现场，指挥救灾工作。所有部门和人员都应密切配合，服从指挥和调动；迅速将受伤人员送医院或通知医院赶赴现场进行紧急救护；组织人员进行自救，同时向消防队报警，报警时应讲明起火地点、火势大小、起火物资、项目部电话号码等详细情况，并派人到路口接警。

设计方案篇4

　　【摘要】文章从介绍培训的概念及理论研究的发展入手，分析了培训及培训方案设计的重要性，接着进行培训需求的企业分析、工作分析、个人分析，通过培训需求分析确定培训目标，以培训目标为指南，对培训方案的其它各组成要素进行分析，指出设计培训方案时应着重于哪些方面，根据具体情况择优处理，确定一个初步方案，再对培训方案评估修改，最终制定出一个有效的培训方案。

　　【关键词】企业培训；培训方案；培训目标

　　随着社会的飞速发展,在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业的亲睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文所要探讨的。

　　一、培训理论的研究及发展

　　培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

　　培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

　　培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。

　　培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。

　　总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现代企业的要求就必须对员工实施终身培训。

　　二、国内外的培训现状

　　在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3-5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其原因：一是传统的计划经济影响还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

　　三、如何设计员工培训方案

　　（一）培训需求分析

　　企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。

　　培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由于培训的'对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。

　　（二）培训方案各组成要素分析

　　培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

　　1．培训目标的设置

　　培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。

　　2．培训内容的选择

　　在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。

　　技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

　　素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。

　　上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。

　　3．谁来指导培训

　　培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

　　企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。

　　4．确定受训者

　　根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。

　　岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。

　　对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

　　虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。

　　5．培训日期的选择

　　培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。

　　第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别，很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。

　　第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。

　　第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫适应性培训。

　　第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。

　　6．培训方法的选择

　　企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

　　（1）讲授法

　　讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。

　　讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度；3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识不易被巩固。

　　（2）演示法

　　演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物；3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

　　演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。

　　（3）案例法

　　案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求：1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

　　案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。

　　7．培训场所及设备的选择

　　培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

　　员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。

　　（三）培训方案的评估及完善

　　从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。

　　四、结语

　　在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

　　【参考文献】

　　[1]彭剑锋，包政．人员甄选录用与培训卷[M]．中国人民大学出版社，1993．

　　[2]余凯成，程文文，陈维政．人力资源管理[M]．大连理工大学出版社，1999．

　　[3]张一驰．人力资源管理教程[M]．北京大学出版社，1999．

　　[4]中国改革全书·劳动工资体制改革卷[M]．大连出版社，1978～1991．

　　[5]胡振君．你对培训知多少[M]．行政与人事．20xx，（4）．

　　[6]龚亚平．企业培训方案评价研究[C]．1997年硕士论文．

　　[7]彭剑茹．企业管理人员培训需求分析研究[C]．1997年硕士论文．

设计方案篇5

　　教学内容：

　　一、1 歌曲《拍皮球》

　　二、2 读谱知识：2/4拍号及二拍子指挥图式

　　三、3 综合训练：

　　1、节奏练习

　　2、音阶和音程练习（宫调式）

　　四、4 欣赏《太阳出来喜洋洋》（男声独唱）

　　教学目的：

　　一、1 指导学生以非连音的唱法和二拍子的韵律来表现大家在一起拍球时的愉快心情。

　　二、2 了解2/4拍的含义和二拍子的指挥图式，掌握二拍子的强弱规律。

　　三、3 听辨和感受男高音与男低音的不同音色。

　　教学课型：综合课

　　课时：四节

　　第一课时

　　一教学内容：

　　一、学习读谱知识

　　二、二拍子指挥图式的练习和起、收拍的练习。

　　二教学重点：二拍子的指挥图式

　　三教学方法：讲授、示范、练习

　　四教具准备：录音机、录音带

　　教学过程：

　　一、一组织教学

　　（略）

　　二、学习读谱知识

　　1、学习2/4拍号

　　（1）含义： 2 每小节两拍

　　4 以四分音符为一拍读作四二拍

　　（2）举一反三，引导学生去理解各种拍号的含义。

　　（3）强弱规律：强、弱。

　　（4）用拍手和拍腿的方法让学生感受四二拍的强弱规律。

　　（5）指挥图式：

　　1 2

　　教师示范，并说明强拍向下，弱拍向上。二拍子适合于表现雄壮有力、活泼跳跃的形象。

　　（6）学生练习指挥图式。

　　2、二拍子的起拍、收拍练习。

　　（1）先用《拍皮球》的曲谱作节奏训练，要求划二拍子图式，一边读节奏。

　　（2）练习起拍和收拍。

　　（3）唱《海鸥》这首歌曲，并作二拍子指挥图式练习。

　　（4）让一些学生来指挥演唱《海鸥》这首歌曲。

　　三、小结 四二的强弱规律及指挥图式。

　　四、作业 自己练习指挥图式。

　　第二课时

　　教学内容：

　　一、完成综合训练（一）。

　　二、学唱歌谱。

　　教学难点：区别XXX和XXX两种节奏。

　　教学方法：练习、视唱。

　　教具准备：钢琴、录音机、录音带。

　　教学过程：

　　一、组织教学。

　　练声：略。

　　二、复习旧课

　　1、复习音符、休止符的名称、时值。

　　2、复习四二[拍的含义及指挥图式、强弱规律。

　　三、引入新课

　　1、完成综合训练（一）。

　　（1）听听。让学生回答出该两句旋律在节奏上有哪些不同？主要是区别XXX、XXX两中节奏。

　　（2）拍拍。先让学生朗读这两句节奏（划拍）然后再拍打。从感官上感受这两种节奏。

　　（3）唱唱。进行视唱练习，巩固这两种节奏的区别。

　　2、学唱歌谱

　　（1）先让学生在歌谱中找出综合训练（一）中遇到的节奏。并单独拍打和朗读。

　　（2）让学生朗读歌谱节奏：

　　X----读da， X----读de X-----读di

　　0-----读S 0------读S

　　（3）引导学生找出歌谱中有哪些音？

　　（4）老师范唱或范弹歌谱。

　　（5）指导学生视唱。

　　（6）小声跟琴视唱歌谱。

　　（7）分组检查。

　　四、小结

　　着重总结音符及休止符掌握的方法。

　　五、作业

　　自己练习歌谱。

　　第三课时

　　教学内容：完成综合训练；学唱歌词。

　　教学方法：练习，指导，自学。

　　教具准备：钢琴、录音机，录音带。

　　教学过程：

　　一、组织教学：

　　练声：（略）

　　二、复习旧课

　　1、复习二拍子指挥图式等。

　　2、复习歌谱。要求划拍唱谱。

　　三、引入新课。

　　1、学唱歌词。

　　（1）让学生朗读歌词。

　　（2）听录音机范唱。

　　（3）节奏练习，从感性上认识X·X。

　　拍手2 XX XO| XXX0|XXXXX|XXX| XXX·X|XXX·X|XXXX|XXX||

　　跺脚4 X X |X X |X X |X X| X X |X X | X X |X X||

　　（4）唱词。（注意有X·X的歌词节奏）

　　（5）分组检查。

　　（6）背唱歌词。

　　（7）一边划拍子指挥图式一边唱歌。

　　2、完成综合训练（二）。

　　（1）先做听音训练，然后唱一唱。

　　（2）把这些音按从低到高的顺序在五线谱上排列。

　　（3）复习第一课的综合训练（二），让学生了解同样是以“do”为结束音。所包含的音的数量却有所不同。

　　四、小结。

　　通过本课练习，学生初步知道XXX和XXX节奏的'不同。

　　五、作业。

　　自己回家做节奏练习。

　　第四课时

　　教学内容：

　　一、歌曲处理。

　　二、欣赏《太阳出来喜洋洋》

　　教学方法：欣赏、讲授。

　　教具准备：录音机。录音带、钢琴。

　　教学过程：

　　一、组织教学：

　　（略）

　　二、复习旧课。

　　1、复习四二拍号的含义。

　　2、复习歌词（背唱）

　　三、引入新课

　　1、歌曲处理：

　　（1）引导学生想象排皮球时的情景、心情。

　　（2）用不同的速度来唱歌，感受一下哪种速度更能表现“大家玩得多愉快”的排皮球形象。（学生讨论的出结果）

　　（3）请个别来指挥演唱这首歌曲。

　　2、欣赏《太阳出来喜洋洋》

　　（1）初听。让学生感受男高音的音色特征。

　　（2）复听。让学生小声跟哼唱，感受歌曲情绪。

　　（3）复习欣赏《国歌》，进行男声独唱的两种音色的对比。

　　（4）完成“听听想想”。

　　四、小结

　　男声演唱的音色特色。

　　五、作业

　　自己多听歌曲。

设计方案篇6

　　主题

　　1.让学生在高一就养成基本习惯，形成基本素质，并能够为自己的学习、生活确定实际的目标，为今后三年的学习及以后的生活打下基础。

　　2、通过这次主题班会中的讨论和学生代表发言，主要还想让学生认识到高中生活不同于初中，高中生面临的任务更重，学校社会和家庭对于他们的期望也更高，同时，家庭、学校和社会也为他们的成长创造了许多有利条件。明确了自己的任务和外界是对自己的要求后，逐步实施自己的计划，实现自己的愿望。

　　目的

　　1、正确认识学习环境

　　2、正确认识将要遇到的困难

　　3、掌握一些学习方法

　　4、正确认识中学生应该具备的基本素质

　　背景 1四十多人组成的班集体中，一部分人原本就是初中时的尖子生，这部分人对这个环境可能不太满意；另一部分人初中的奋斗目标就不高，对于这些同学来说，升入这所学校可以说是如愿以偿；另外还有一些同学则是在"半梦半醒"之中，被家长送进了四中。因此，同样的环境，对于不同的学生来说有着不同的意义。学生只有认识到环境对于自身成长的作用，正确认识自己所处的环境中存在的有得条件和不利因素，才能充分利用有利条件，克服不利因素，最大限度地受益于客观环境，最大限度地发展自己。

　　2、"高中的第一步不是直走，而是转弯；不是走坦途，而是爬高坡。"这句话是有其事实根据的。所谓事实根据，就是高中在课程安排，课时进度，知识点的密度和难度上与初中有着巨大的差别。让学生通过自己的调查分析，了解其中的具体判别可以帮助他们充分认识到高中学习将面临的困难和考验，从而在思想上作好克服困难的准备。

　　3、高中生除了学习以外，更应注意全面发展自己。学习通过阅读《德育》读本和其它课外材料可以了解这方面的内容。在掌握这些材料之后，还要让学生考虑为了帮助他们达到这些基本的素质，学校家庭和社会给学生提供了哪些条件，或学校有哪些规章制度或课程是专门为提高这些基本素质而设置。

　　形式

　　采取分组讨论然后发言展示的形式。让每个同学思考至少一个问题，每个同学至少说一句话，全体同学参与其中，每人有各自的收获。

　　准备

　　1. 组织学生围绕这次班会主题搜集本班学生对于高中的认识以及进入高中的一些看法。

　　2.选学生代表作班会发言准备及班主任做好相关发言准备。

　　步骤

　　1）分组并分配讨论内容：共分四组

　　2）就讨论内容给予简单指导：

　　A、第一组成员具体分析环境对每个人的得和弊，并得出具有指导意义的结论。

　　B、第二组结合具体科目（语、数、英、物、化、政），对比初高中这些科目在课时安排，课程进度，知识点密度和难度上的判别得出具体数字。

　　C、第三组结合某一科目，就《德育》读本中给出的学习方法和练习方法讨论其具体操作步骤，并能给其他组的同学作出讲解和指导。

　　D、第四组结合读本中的材料讨论得出学生认为最重要的几项素质，并讨论学校的哪一课程或哪一纪律规定专为提高这一素质而设定。

　　3）讨论时间20分钟，讨论结束后，组长对组员发言作记录，并总结归纳，最后选出学生代表陈述本组观点，展示讨论内容。

　　4）班主任小结

　　学生发言主要内容摘录

　　第一组： "归纳，总结我们组讨论的内容，主要有以下几方面：

　　1、这里师资力量雄厚，机房实验室等设备齐全，这些都为我们学习科学文化知识提供了有利条件。

　　2、学校的各项规章制度严格且健全，校园的环境优美，花草树木繁多，操场规范，设施齐全，而且开设了音乐、美术等艺术类课程，同学在这时可以陶冶情操、发挥特长。

　　3、同龄人的能力和水平都很高，竞争激烈，对于那些基础好，能力强的同学，这是个提高自己的好机会；但对于本来基础不太好的同学来说，压力太大，容易产生自卑心理。

　　4、最后，奉劝大家，从自己出发，基础好的同学不要放松，基础差的同学不要灰心，利用好周围的环境，让外因最大限度地服务于内因，从而使自己的身心得到最大限度地发展。

　　第二组：通过调查对比，我们总结了如下一组数字：初中时参加考试的科目最多只有六科，而高一增加到了九科，初中时数学、语文、英语三科每周6课时、化学、物理每周3课时；高中数、语、外三科每周减为5课时，而其它两科增加为每周四课时。

　　虽然课时减少，但知识量增加，因引知识点密度自然加大。以数学课为例，初中时一般一节课只有1--2个知识点，剩余大部分时间可以用来做课堂练习。练习时间充分，再加上题型单一，因此一节课的`内容不难掌握。而高中数学知识点密度大难度大，题型变化多，同时课堂练习时间相对减少，要想在四十分钟内完全掌握对至少一半的同学来说很困难，需要下课加强练习。

　　综上所述，高中学习的难度总的说来是加大了。从初中到高中，明显体现出是"转弯"和"爬高坡"。

　　第三组：以英语为例介绍学习方法。

　　1、浏览：掌握文章的主题，即主要话题，谈论的大致内容，这可以题目及段落的起始句中得到。

　　2、提问：就此话题，思考自己想知道和了解的内容，可以先试着把自己的答案和见解写在一边，以备测查。

　　3、阅读：掌握大意，分层，把不会的单词、词组划在书上，试着给自己划重点和难点。

　　4、背诵：这一步类似于课上常做的复述练习。

　　5、复习：找出复习重点，一般包括，日常用语，词组及句型。对集中练习和分布练习，我们组认为，就象吃饭。因此希望大家每节课后能及时练习，以便更好地消化和吸收。

　　第四组：讨论记录

　　毛璐：中学生应具有坚实的基础知识，首先要博大，然后再精深，象艺术鉴赏力等不被人重视的"边缘能力"也应该注重培养。

　　李晓：有了基础知识，应用和迁移的能力也应培养。杜虎：强健的体魄是必要的。张丽：中学生应具备心理适应能力和承受能力。周昊宇、江诚：中学生还应该会做家务。

　　霍青：还应学会搞好同学之间的关系。三年的同窗生活。给我们最多的是友情。我们正处于心理发展阶段，对许多事情没有正确的认识，常以感情为出发点，俗话说："金无足赤"，"人无完人"，对某些事情多包容一些，同学之间就没有不愉快。

　　另：物理、化学、生物科学可以帮助我们解决生活中的一些现象，增强我们对环境的认识能力，从而很好的适应和保护环境。

　　会后小结

　　这种先分组讨论后发言展示的形式基本上让每一个同学都有机会参加到班会中来，受到了大多数同学的欢迎。

　　而且，由学生发言展示的内容来看，大部分同对这四方面的内容有了初步正确的认识，班会的目的基本达到。但仍发现这种形式存在一些弊端。比如，个别组在讨论过程中偏离了主题，没有达到讨论的目的；另外，由于分组时考不周，一些性格较开朗的同学分在了一组，讲座很热烈；而另一些性格内向的同学分到了另一组，讨论起来则有些困难。因此在以后类似的活动中，分组时要尽量做到合理搭配，还要在讨论内容上注意加强引导。

　　当然，以上讨论的内容绝不是高中生活的全部，还应该在以后的班会中注意引导和帮助学生把他们的高中生活方案设计得更理想，更完善。

设计方案篇7

　　教学目标：通过这次班会使学生和家长之间建立起一座沟通的桥梁；使学生对学习能有一种明确的认识；帮助学生顺利渡过青春期，使他们明白父母的养育之恩、舐犊之情，懂得感恩、回报；同时，也让家长学会如何与孩子沟通。

　　活动地点：五楼多媒体教室。参加人员：全体同学、家长及班主任。

　　主题班会活动准备：

　　（1）全班动员：a.每一位同学都画一张代表自己与父母之间的关系的画。然后，选出具有代表性的作品。b.在同学中做三项调查，并统计调查结果。

　　（2）动员家长。要求家长给子女写一封信，班主任进一步明确活动的内容、形式，并争取家长的帮助与支持。班主任在阅读完家长的来信后，确定家长代表，并与之联系。

　　（3）确定主持人（4）排练小品。（5）制作演示文稿。

　　（6）排练舞蹈《感恩的心》。

　　（7）让有绘画才能的几位同学合画一幅《苹果树》。

　　主持人：施青松王雨婷丁乐李思奇

　　小记者：梅艺馨郭雪梅雷鹏

　　活动程序：

　　开篇：

　　a：尊敬的老师、爸爸妈妈，亲爱的同学们，www.zhutibanhui.net大家下午好！

　　b：非常高兴能有这样一个机会能和爸爸妈妈们一起召开班会。

　　a：你这么一说，我还真有点紧张呢。

　　b：不要紧张，送你一点掌声，给你一点鼓励！

　　a：谢谢！谢谢！你的话让我想起了每次参加比赛时，爸爸妈妈的嘱咐。有时候这些嘱咐听起来很啰嗦，可是到了关键时刻还真起作用嘞。

　　b：正如beyoung的那首歌中唱到的：“总是啰嗦始终关注，不懂珍惜太内疚（两位主持人同唱）”。

　　a：下面就让我们一同走进这爱的世界——沟通无极限（全体同学）！

　　b：接下来让我们把时间交给嘉宾主持——李思奇。由他为我们展示爱的画面。

　　第一部分：爱的画面

　　主持人李思奇将使用实物投影仪为大家展示班会前同学们准备的具有代表性的画。在展示的同时，他将一一解释每一幅画的含义。最后得出结论：家长是x轴，而我们是y轴。x轴和y轴都想向着各自的方向无穷远地伸展，又渴望将对方包容进去，殊不知它们是永远垂直的'。不过，庆幸的是它们有一个交点，叫原点，这个交点就是沟通。

　　活动目的：引起在座的所有同学和家长的共鸣——我们之间缺少沟通

　　问卷调查：问题一——在哪些问题上你与父母沟通起来最困难？

　　a学习b交往c衣着d零花钱e课外活动

　　调查结果——因为学习问题而与父母之间沟通产生困难的占71%;因为交往问题而与父母之间沟通产生困难的占10%;因为其它方面的原因而与父母之间沟通产生困难的占10%;与父母之间没有任何沟通的占2%;与父母之间沟通良好的占7%.

　　第二部分：家庭演播厅——再现刚刚步入初中的龙龙在一次考试后与妈妈之间发生矛盾的情景：妈妈严厉的指责，龙龙因受到指责而与妈妈发生了顶撞及对学习的厌倦。

　　第三部分：开诚布公谈一谈。

　　小记者一（梅艺馨）向同学提出问题：

　　1．如果你是剧中的龙龙，在受到妈妈的指责时会是怎样的心情？

　　2．龙龙为什么要顶撞妈妈？

　　3．你有过和龙龙类似的经历吗？同学们踊跃发言，各自表明自己的观点。

　　结论：孩子的心其实很脆弱。

　　小记者二（郭雪梅）向学生及家长展示第二组调查结果：